Vår treningsfilosofi
Hvordan vi skaper resultater for våre kunder
Uansett hva som er situasjonen så er det alltid vårt mål at kunden skal få avkastning på sin investering. Primært i form av kroner (Mål), sekundært i form av faktisk endret atferd (Middel). Følgende prinsipper er vår beste praksis for å lykkes med en prosess, uavhengig av prosessens omfang
1. Klart og tydelig mål med prosessen
Kundens mål og strategier er alltid utgangspunktet for våre utviklingsprosesser. Det er to hovedområder vi ser på i forhold til de resultatene som skal oppnås; struktur og adferd.
Struktur handler i hovedsak om hvilke nøkkeltall virksomheten måler på, hvilke prosesser som er gjeldende, hvor tydelig disse prosessene er definert og hvilke systemer benyttes for å gjennomføre prosesser og synliggjøre fakta på hva som er resultatet.
Adferd handler om hvor godt den enkelte leder og/eller medarbeider presterer i forhold til nøkkeltallene, prosessene eller systemene. Dvs. hvordan de forholder seg til fakta – Hva man faktisk gjør og hva som blir resultatet av dette.
2. Prosessen skal være faktabasert
Ved å ta utgangspunkt i fakta så er det mulig å få aksept på diagnosen eller problemstillingen som skal påvirkes, dvs enighet om en beskrivelse av dagens situasjon (resultater, kunnskap, ferdigheter, holdninger, motivasjon, system og prosess). Fakta innebærer også å ha et klart bilde av hva man kan oppnå med endringen. Ut over det så er fakta virkemiddelet i forhold til å synliggjøre utbytte av endret atferd og konsekvens av å fortsette med nåværende atferd. Desto sterkere man synliggjør en sammenheng mellom det man gjør og resultatene som oppnås, desto sterkere blir vilje og motivasjon for å gjennomføre de nødvendige endringer.
3. Tilføre nødvendige kunnskaper, ferdigheter, holdninger og motivasjon
Avhengig av hva som er den faktiske situasjon (resultat, atferd, struktur og prosess) og de mål og ambisjoner som er definert, vil det ofte være behov for å tilføre noen nye kunnskaper, trene og innarbeide noen nye ferdigheter og eventuelt utfordre og påvirke holdninger og innstillinger som virker hemmende på atferden. Parallelt med dette må vi sikre at den enkelte har nødvendig motivasjon for å ta imot ny kunnskap, trene nødvendige ferdigheter og legge til side uhensiktsmessige holdninger slik at det kan innarbeides nye vaner.
Et pedagogisk prinsipp vi følger for å sikre effekt er: Hva er det for kunnskap deltakeren trenger for å lykkes bedre i sin jobb? (Kunnskap)
- Hvorfor er det viktig å kunne bruke denne kunnskapen? (Motivatorer, holdning og innstilling)
- Hvordan kan deltakeren benytte kunnskapen i praksis? (Ferdigheter)
Dette danner grunnlaget for å trene de nye ferdigheter som er nødvendige. Den praktisk rettede undervisningen gir målgruppen en trygghet i sin rolle, samt sikrer at det anvendes i hverdagen. Alle konsepter og verktøy blir tilpasset til måten man jobber på.
4. Oppfølging og fastholdelse
For å sikre at ny kunnskap og nye ferdigheter fastholdes lenge nok til å bli nye vaner i den enkeltes hverdag, viser erfaring at det krever oppfølging. Vi ser primært på dette som en lederoppgave, men ser også at ledere i en endringsprosess har behov for å få tilført ekstra kapasitet og fastholdelse for å få gjennomført dette i praksis. Det handler om å synliggjøre sammenheng mellom innsats og resultat, sikre motivasjon til å prøve igjen samt trene på det som krever mer trening. Vi utvikler lederne til å gjøre dette mer effektivt og/eller tilfører ekstra lederkapasitet for en periode.
5. Resultatmåling og evaluering
I alle prosesser vi kjører legger vi vekt på resultatmåling, evaluering og tilbakemelding. Resultatmåling og evaluering er blant de elementene som avklares i forkant av prosessen. Ut fra dette kan det kommuniseres tydelig til alle deltagere i forkant, samtidig som de vil oppleve oppfølging underveis.
Dette er med på å understreke betydningen av tiltaket samtidig som det kan synliggjøre effekt av endrede prioriteringer, aktivitetsnivå og kvalitet på det arbeidet den enkelte utfører. Typisk så vil det innebære resultatmåling underveis og ved avslutning av avtalt utviklingsforløp. Vi har også rutiner som sikrer oppdragsgivers og deltageres evaluering av vår innsats underveis, for å sikre kvaliteten på det arbeidet vi utfører.
6. Motivasjon er ikke en pille…..
Det er mange teorier knyttet til hva motivasjon er og hvor det kommer fra. Det vi ser kjennetegner ledere og medarbeidere med høy motivasjon over tid er følgende:
 | | De vet hva som er forventet av dem – I forhold til resultat, aktivitet, kompetanse, innstilling og motivasjon |
| | | |
 | | De opplever at de har mulighet til utføre – Gis det tilstrekkelig med ansvar og myndighet i forhold til aktivitet? |
| | | |
| | De får tilbakemelding på hvordan det går underveis – Salgsresultat, aktivitetsnivå, kundetilfredshet og direkte observasjoner fra leder, kollega og evt konsulent? |
| | | |
| | | Får de hjelp hvor og når det er nødvendig - Kollega, leder, beste praksis beskrivelser, eksternt miljø |
| | | |
| | Får de belønning som fortjent – Ris, ros og anerkjennelse samt andre incentiver slik at det oppleves rettferdig og riktig |
